Casos en que puede haber despido con justa causa: Código de Trabajo ¿Qué le corresponde al empleado?

En el actual mercado laboral, una persona se enfrenta a las pocas oportunidades y compite contra muchos aspirantes, lo que en algunas cosas se hace muy difícil de lograr.

Asimismo, al ya estar en una empresa, el empleado se enfrenta a despidos sin y con justa causa. Acá le contamos cuáles son los casos en que se puede ser despedido con justa causa.

Lea también: ¿Quiere emigrar? Tres países entregan visa de trabajo a colombianos: Así se solicitan, según el país

En Colombia, el Código Sustantivo del Trabajo (CST) es el conjunto de normas que regula las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores, buscando justicia, equilibrio social y proteger los derechos fundamentales.

De acuerdo con el artículo 62 (terminación del contrato por justa causa) de CST, hay 15 justas causas para dar por terminación unilateralmente el contrato de trabajo y son las siguientes:

1. Haber sufrido engaño por parte del trabajador: mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina: todo acto en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes, y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. En el que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuncia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días.

Para este apartado, el despido se podrá hacer hasta vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

Lea también: Convenio permitirá a los trabajadores que cotizan en Colombia y Alemania sumar semanas de pensión

Es importante destacar que en los casos de los numerales 9 al 15 de este artículo, para la finalización del contrato con justa causa, el empleador deberá dar aviso al trabajador con un plazo no menor de 15 días.

Por último, vale la pena destacar que cuando es despido por justa causa, el empleador tiene el derecho de recibir su liquidación final que incluye salarios, prestaciones sociales y vacaciones, pero no indemnización.

Escuche Caracol Radio en vivo: