La Corte Suprema sentenció que la fuerza mayor no es causal de despido

La sala laboral de la Corte, defendió el derecho a la estabilidad de los trabajadores colombianos, y sentenció que las denominadas “razones de fuerza mayor”, como la liquidación de una empresa, no son causales de despido ni de la disolución definitiva de la relación contractual.
Con ponencia del magistrado Eduardo López Villegas, la Corte Suprema condenó a la Corporación Financiera del Pacífico (en liquidación), a indemnizar al vicepresidente ejecutivo de la entidad, retirado de su cargo luego de la intervención de Corpacífico por parte de la Superintendencia Bancaria.
Para la sala laboral, la autorización de separar a administradores y directores de la administración de los bienes, a la Superbancaria, es legal pero no constituye ni se agrega a las causales de despido justo. Por ello procede la indemnización en la separación de esos cargos en las entidades vigiladas, al ser intervenidas para liquidarlas.
La toma de posesión, contemplada en el Estatuto Orgánico del Sistema Financiero, justifica el despido, pero la separación de los cargos no sólo debe responder a una racionalidad administrativa y una concepción del ejercicio de control, sino también debe guardar coherencia con las normas que gobiernan el mundo del trabajo. En especial, cuando las medidas adoptadas alteran, modifican o afectan los derechos de los trabajadores.
“La protección de los ahorradores, puntualiza la Corte Suprema de Justicia, no puede ser invocada para desconocer los derechos de los trabajadores. La toma de posesión es un mecanismo de intervención para, entre otros objetivos, defender a los usuarios del servicio financiero, pero no sancionar a directivos o administradores”.
De esta forma la fuerza mayor no es una causal con la virtualidad de poner fin al contrato de trabajo, sólo produce la suspensión temporal del vínculo contractual. No obstante, si el evento irresistible apareja consecuencias irreparables que impidan la continuidad de la empresa, la disolución de la relación laboral debe regirse por la regulación legal prevista para la clausura definitiva de las empresas.
“El derecho a la estabilidad se traduce la posibilidad del reintegro, en precisas y restrictivas circunstancias determinadas en la ley, o acordadas en convenios o pactos colectivos o contratos de trabajo, o en el derecho a una indemnización, liquidada bajo las reglas del derecho común, o con las tarifas señaladas en el derecho laboral de acuerdo con las modalidades de duración del contrato, o también establecidas en alguna de las fuentes normativas del derecho laboral”, concluyó la Corte