¿Cuántas horas se va a trabajar en 2024? Así funcionará la jornada

La reducción de la jornada laboral es una realidad en Colombia desde el año pasado. El 15 de julio de 2023 se puso en marcha la ley 2101 de 2021, por medio de la cual se determinó una disminución de manera gradual, pasando de tener una jornada de 48 horas a 47.

Esta ley modificó el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, para que la jornada laboral pase de 48 a 42 horas semanales.

Esta ley busca que los trabajadores tengan un mejor balance entre sus vidas personales y sus vidas laborales. Por lo que se exigió que la reducción de horas trabajadas por semana no disminuya o afecte de manera directa la remuneración y los beneficios que reciben los empleados.

Ahora, para 2024, desde el 15 de julio, nuevamente se reducirá otra hora de trabajo, por lo que la jornada pasará de 47 a 46 horas semanales.

¿Cuántas horas trabajará un empleado en 2024?

El proceso de disminución de la carga laboral comenzó en julio de 2023 y seguirá en los próximos años con la siguiente programación: en julio de 2025, la jornada laboral bajará dos horas adicionales, y en julio de 2026, se reducirá nuevamente dos horas, completando así la implementación de la nueva normativa laboral.

Así queda:

• Luego del 15 de julio de 2024 el trabajador deberá cumplir con un máximo de 46 horas semanales.
• Para el 15 de julio de 2025 el máximo de horas laborales a la semana será de 44.
• Se espera que para el 15 de julio de 2026 se logre el objetivo de implantar completamente esta normativa y que los empleadores cumplan con un máximo de 42 horas laborales a la semana.

Las únicas excepciones a esta norma son para las personas que tengan trabajos insalubres o peligrosos y los menores de edad que cuenten con permiso de trabajo. En el primer caso, la reducción de horas debe ser mayor y en el segundo caso el tiempo máximo que podrán trabajar es de 30 horas semanales hasta las 6:00 pm.

¿Cómo se puede establecer el valor de la hora ordinaria?

Actualmente, con base en el salario mínimo ($1′300.000), el valor de la hora ordinaria de trabajo es de $5.531. Esa cifra sale de aplicar esta fórmula: $1′300.000 / 235, que son las horas que se laboran mensualmente.

Las 235 horas que se laboran actualmente en un mes se obtienen de multiplicar los 30 días del mes por las 7,8 horas que se deben trabajar al día tras el ajuste de la jornada.

Excepciones en la jornada laboral

Las 42 horas se pueden distribuir entre 5 y 6 días a la semana, dependiendo de lo contratado y teniendo en cuenta las siguientes excepciones:

• Los empleadores pueden hacer los contratos de forma temporal o indefinida, con turnos de trabajo de 6 horas diarias y 36 a la semana, sin que obligue un pago por recargo nocturno y trabajo suplementario.
• Se pueden acordar jornadas de mínimo 4 y máximo 9 horas, en las que no habrá un pago por trabajo suplementario, siempre y cuando no exceda las 42 horas semanales.
• El empleador no podrá disponer del empleado para dos turnos laborales en el mismo día, así el trabajador se muestre de acuerdo, amenos que se trate de empleados de dirección, de confianza y manejo.

¿Para qué empresas aplica la ley?

La ley 2101 de 2021 se refiere a la jornada laboral máxima de los trabajadores y trabajadoras del sector privado, es decir, a las personas naturales que han suscrito contratos laborales con empresas privadas y

No aplicará para las y los servidores públicos, salvo los que trabajen en empresas del Estado y cuyas relaciones laborales se rijan por el Código Sustantivo del Trabajo.

Por otro lado, en el sector privado, la reducción de la jornada laboral podría aplicarse mediante acuerdos o convenios colectivos negociados entre los empleadores y los sindicatos. Es importante tener en cuenta que estos acuerdos pueden variar según la industria y las condiciones específicas de cada empresa.

¿Qué pasa si un empleador no cumple con la reducción?

Las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo son normas de orden público, irrenunciables y de obligatorio cumplimiento (artículo 14 del CST).

Si una empresa o empleador no aplica la medida, podría dar lugar a una justa causa para que el trabajador de manera unilateral termine el contrato de trabajo (despido indirecto) y exija el pago de las correspondientes indemnizaciones (parte “B” del numeral 6 del artículo 62 del CST).

El despido indirecto es la renuncia que presenta el trabajador por razones del empleador, por lo que la renuncia se considera obligada. Se puede dar por el no pago de salario, prestaciones sociales, incapacidades o cuando se desmejoran las condiciones de trabajo para que el trabajador renuncie y no tener que pagarle ningún tipo de indemnización.