Reducción de la Jornada Laboral en Colombia: Estas son las dudas más frecuentes del cambio

A partir del próximo 16 de julio, empieza la aplicación de la Ley 2101 de 2021, que busca reducir la jornada laboral en Colombia hasta llegar a las 42 semanales. Esta ley modificó el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo que hace referencia a la jornada de 48 horas.

Para el 2023, se reducirá solo una hora, es decir, serán 47 horas laborales a la semana. Esta medida se aplicará de forma gradual sin disminuir el salario de los empleados y sin afectar los derechos adquiridos, ni las garantías laborales.

De acuerdo con el Ministerio de Trabajo, el cambio se llevará a cabo de la siguiente manera:

• A partir del 16 de julio de 2023 el número de horas trabajadas será de 47 por semana.
• Luego del 16 de julio de 2024, el trabajador deberá cumplir con un máximo de 46 horas semanales.
• Para el 16 de julio de 2025 el máximo de horas laborales a la semana será de 44.
• Se espera que para el 16 de julio de 2026 se logre el objetivo de implantar completamente esta normativa y que los empleadores cumplan con un máximo de 42 horas laborales a la semana.

A continuación, les dejamos las preguntas más frecuentes sobre la aplicación de la ley en Colombia:

¿Se disminuirá el salario con la reducción?

El pasado lunes 10 de julio, el Ministerio aseguró que el salario de los empleados se deberá mantener. Por lo que, pese a que se reduce la jornada laboral, el salario no deberá verse afectado. A su vez, el valor de las horas no podrán modificarse. “No reducirán la remuneración salarial ni prestacional, ni el valor de la hora ordinaria de trabajo, ni exonerar de obligaciones en favor de los trabajadores”, detalla la ley.

¿Para qué empresas aplica la ley?

La ley 2101 de 2021 se refiere a la jornada laboral máxima de los trabajadores y trabajadoras del sector privado, es decir, a las personas naturales que han suscrito contratos laborales con empresas privadas y

No aplicará para las y los servidores públicos, salvo los que trabajen en empresas del Estado y cuyas relaciones laborales se rijan por el Código Sustantivo del Trabajo.

Por otro lado, en el sector privado, la reducción de la jornada laboral podría aplicarse mediante acuerdos o convenios colectivos negociados entre los empleadores y los sindicatos. Es importante tener en cuenta que estos acuerdos pueden variar según la industria y las condiciones específicas de cada empresa.

¿Qué pasa si un empleador no cumple con la reducción?

Las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo son normas de orden público, irrenunciables y de obligatorio cumplimiento (artículo 14 del CST).

Si una empresa o empleador no aplica la medida, podría dar lugar a una justa causa para que el trabajador de manera unilateral termine el contrato de trabajo (despido indirecto) y exija el pago de las correspondientes indemnizaciones (parte “B” del numeral 6 del artículo 62 del CST).

El despido indirecto es la renuncia que presenta el trabajador por razones del empleador, por lo que la renuncia se considera obligada. Se puede dar por el no pago de salario, prestaciones sociales, incapacidades o cuando se desmejoran las condiciones de trabajo para que el trabajador renuncie y no tener que pagarle ningún tipo de indemnización.

¿Aumenta el valor de la hora diaria?

“La disminución de la jornada máxima laboral implica, el aumento del valor de la hora diaria, toda vez que, por menos tiempo laborado, el trabajador continuará devengando la misma remuneración”, señaló el Ministerio.

Así las cosas, los empleadores deben realizar el cálculo del nuevo valor de la hora de trabajo para liquidar el valor de las horas extras y los recargos nocturnos, dominicales y festivos, respetando siempre el principio de favorabilidad.

Excepciones en la jornada laboral

Las 42 horas se pueden distribuir entre 5 y 6 días a la semana, dependiendo de lo contratado y teniendo en cuenta las siguientes excepciones:

• Los empleadores pueden hacer los contratos de forma temporal o indefinida, con turnos de trabajo de 6 horas diarias y 36 a la semana, sin que obligue un pago por recargo nocturno y trabajo suplementario.
• Se pueden acordar jornadas de mínimo 4 y máximo 9 horas, en las que no habrá un pago por trabajo suplementario, siempre y cuando no exceda las 42 horas semanales.
• El empleador no podrá disponer del empleado para dos turnos laborales en el mismo día, así el trabajador se muestre de acuerdo, amenos que se trate de empleados de dirección, de confianza y manejo.