Reforma laboral: Los 5 cambios clave que deben implementar las empresas para el trabajo remoto

Con la aprobación de la Ley 2466 de 2025, que actualiza el marco jurídico laboral en el país, el teletrabajo y la contratación flexible entran en una nueva etapa de regulación en Colombia. La norma refuerza el marco legal establecido por la Ley 1221 de 2008 y el Decreto 1227 de 2022, adaptándolo al mercado laboral actual. Este cambio plantea nuevos retos para las empresas, especialmente en el cumplimiento de sus obligaciones legales, debido a que el desconocimiento de la normativa puede derivar en sanciones, reclamaciones laborales, demandas por derechos no reconocidos y responsabilidades frente a accidentes o enfermedades laborales.

En el país, cerca del 60 % de los trabajadores se desempeñan bajo esta modalidad, de acuerdo con el más reciente Reporte de Mercado Laboral del Banco de la República, mientras que un estudio de AON indica que el 66 % de las empresas implementa esquemas de trabajo remoto. “La reforma laboral introduce nuevas categorías que amplían las posibilidades del trabajo remoto. Entre ellas se encuentran el teletrabajo autónomo, donde el empleado elige su sede operativa; el móvil, donde no hay un lugar fijo; el híbrido, que permite alternar trabajo remoto y presencial; el transnacional, para el trabajo desde otro país; y el temporal o emergente, que se aplica en situaciones excepcionales como desastres naturales o emergencias sanitarias”, explica Alexander Grajales, gerente general de Grupo Soluciones Legales.

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Otro de los cambios a la normatividad está relacionado con la remuneración, pues para los trabajadores remotos que devenguen hasta dos salarios mínimos, el subsidio de transporte es reemplazado por un auxilio de conectividad. Además, las empresas deben cumplir con obligaciones específicas para las ARL en la cobertura de accidentes y enfermedades laborales, incluso para quienes trabajan desde el exterior.

El directivo del Grupo Soluciones Legales enfatiza en que el incumplimiento de estas disposiciones implica riesgos legales importantes para las empresas como sanciones del Ministerio de Trabajo, demandas laborales o responsabilidades por accidentes y enfermedades. Asimismo, la ausencia de políticas claras sobre confidencialidad y seguridad digital puede dejar a las organizaciones expuestas ante fugas de información o mal uso de los activos corporativos.

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cinco formas de hacer teletrabajo, según la ley

1. Teletrabajo autónomo: Es cuando el trabajador elige dónde trabajar, puede ser desde su casa o cualquier otro lugar, siempre que no sea en la sede del empleador. Eso sí, es permanente, a menos que la empresa requiera su presencia física en algún momento puntual.

2. Teletrabajo móvil: aquí no hay un lugar fijo para trabajar. El colaborador puede moverse y cumplir con sus tareas desde distintos puntos, sin un sitio predefinido.

3. Teletrabajo híbrido: una de las formas más comunes. Se trabaja dos o tres días desde casa y el resto en la oficina. Esta modalidad mezcla presencialidad y virtualidad.

4. Teletrabajo transnacional: este es un cambio importante. Permite que una persona tenga contrato laboral en Colombia, pero trabaje desde otro país. Para ello, se exige tener situación migratoria regular y, el empleador debe asumir un seguro que cubra como mínimo las prestaciones asistenciales en salud, ante cualquier accidente o enfermedad.

5. Teletrabajo temporal o emergente: se activa en situaciones excepcionales como una emergencia sanitaria, desastres naturales o hechos similares. En estos casos, se permite trabajar desde casa sin cambiar el vínculo laboral, mientras dure la situación extraordinaria.

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Las reclamaciones más comunes de los colombianos en estas modalidades de trabajo se relacionan con el desconocimiento de derechos. Entre ellas destacan la declaratoria de la existencia de un contrato laboral cuando se utiliza la figura de prestación de servicios para evadir obligaciones; el no pago del auxilio de conectividad; la falta de reconocimiento de horas extras por vulnerar el derecho a la desconexión, y la ausencia de reembolsos por gastos en los que incurre el trabajador para desarrollar sus funciones, como internet o energía.

Para mitigar estos riesgos se recomienda actualizar los contratos laborales incorporando cláusulas específicas sobre teletrabajo, revisar manuales y políticas internas, adoptar protocolos de seguridad de la información, actualizar el SG-SST para identificar riesgos asociados al trabajo remoto y asegurar el cumplimiento de obligaciones legales como el pago del auxilio de conectividad y la provisión de equipos.