En estos casos lo pueden despedir con justa causa y sin indemnización: ¿Por qué?

En nuestro país existen dos grandes figuras al momento de hablar de despidos dentro de una empresa, cuando hay una causa justa para dar por finalizado el contrato y cuando el empleador toma la decisión de terminar con el contrato sin una razón clara aparente.

En el caso del despido sin justa causa, el empleador deberá pagar una indemnización bajo los términos legales, y que tendría un cambio en caso de que se apruebe la reforma laboral.  En caso de que no se pague la indemnización, el trabajador puede interponer una acción de tutela para obligar al empleador a pagar.

Mientras que en un despido con justa casa, el trabajador incurre un algunas de las causas determinadas en el Código Sustantivo del Trabajo o el reglamento de la compañía o las cláusulas del contrato y no tiene derecho a reclamar indemnización.  El empleador siempre deberá indicar las razones para finalizar el contrato, y de ser necesario, las pruebas respectivas.

Casos de despido con justa causa

Según el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, existen en total 15 causas por las que el empleador puede dar por terminado de manera unilateral el contrato de un trabajador, sin tener que pagar una indemnización, a diferencia de cuando el despido ocurre sin justa causa. Este mismo artículo establece las razones por las que un trabajador puede terminar el contrato de manera unilateral, sin recibir ninguna sanción.

Estas son algunas de las causales por las que lo pueden despedir con justa causa:

1. Haber engañado a la empresa presentando certificados y documentos falsos al momento de ser contratado.
2. Cometer cualquier tipo de acto violento, injuria, malos tratos o graves casos de indisciplina dentro de las instalaciones de la empresa, ya sea contra el empleador, los miembros de su familia, personal directivo o compañeros de trabajo.
3. Todo tipo de violencia o malos trato que el trabajador realice fuera de las horas laborales y fuera de las instalaciones de la compañía contra el empleador, los miembros de su familia, representantes y socios, jefes, entre otros.
4. Haber causado de manera intencional daño material a los edificios, maquinarias, materias primas y demás objetos elacionados con el trabajo. Además de cualquier tipo de negligencia grave que ponga en peligro la seguridad de personas e infraestructura.
5. Que el trabajador haya sido protagonista de cualquier tipo de acto inmoral o delictuoso dentro del lugar de trabajo.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del CST.
7. La detención preventiva del trabador por más de 30 días, a menos de que posteriormente sea absuelto. Arresto correccional que supere los ocho días cuando la causa de la sanción sea suficiente para justificar la finalización del contrato
8. Revelación de secretos técnicos o comerciales, de asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. Rendimiento deficiente en el trabajo en comparación con el que desempeñan sus compañeros; cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.
10. Cuando el trabajador no ejecute, sin razones válidas, las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que altere la disciplina de la compañía.
12. Que el trabajador no cumpla las medidas preventivas o profilácticas prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encargada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
15. Enfermedad contagiosa o crónica, que no tenga carácter profesional, así como cualquier enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo y cuya curación no haya sido posible durante 180 días.  El despido por esta causa solo podrá llevarse a cabo una vez finalizado este tiempo y no exime al empleador de pagar las prestaciones e indemnizaciones legales derivadas de la enfermedad.

El CST hace una aclaración, y es que en el caso de los numerales 9 y 15 el empleador está obligado a dar aviso al trabajador con anticipación que no puede ser menor a 15 días.