“Las mujeres no deberían tener miedo de pedir aumento de sueldo”

Hace unos años, el gerente de Schneider Electric en Brasil era un hombre francés que tenía que regresar a su país. Tania era la persona ideal para reemplazarlo, pero ella no se atrevía a postularse para ese cargo.

“Yo creía que sería muy bonito ser la presidenta, pero yo no tenía el coraje de hablar con él y decirle que quería postularme”, explicó Tania Cosentino, presidente de Sudamérica para Schneider Electric. Después de conversar con una ‘coach’ y evaluar cuál era su próximo paso en la empresa, concluyó que no había razón para no postularse.

“Hay un estudio que dice que cuando hay un cargo que requiere diez competencias, si las mujeres no tienen una de esas, no se ofrecen para la posición. En cambio, hay hombres que se postulan si solo tienen seis competencias”, dijo. “Nosotras somos perfeccionistas, eso es malo: tenemos una gran carga en nuestra espalda”

Después de presentar su candidatura al cargo, el jefe de Tania le recomendó capacitarse fuera del país en su visión estratégica  y, efectivamente, un año después obtuvo el cargo que soñaba.

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“Sí se puede, hay que querer, hay que tener esfuerzo, hay que tener resultados, pero las primeras personas que tenemos que valorarnos somos nosotras mismas”, recomendó Tania, quien agregó que esa confianza también se requiere para negociar un aumento de salario o un nuevo contrato. “Si yo estudio más y me esfuerzo más, ¿por qué no obtengo el mismo pago de un hombre?”, reclamó.

Según Cosentino, hay hombres que tienen varios reparos en los programas de Diversidad que ella lidera en la compañía. Uno de ellos es asegurar que las mujeres entran a ciertos cargos por cuotas, y no por mérito.

“Las mujeres tienen el deber de reconocer sus debilidades y trabajarlas, pero también de reconocer sus fortalezas y valorarlas”, añadió, asegurando que pedir una distribución de 50/50 en los cargos directivos no es una locura, sino simple matemática, teniendo en cuenta que esa es la representación demografica de la población. Además, ese argumento se equivoca al asumir que las mujeres son menos inteligentes que los hombres.

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Según Tania, también le han dicho que una empresa con varias mujeres puede tener consecuencias por las licencias de maternidad.

“Un bebé para nacer tiene nueve meses, lo que da margen suficiente para manejarlo todo. La compañía no se detiene por un embarazo. Hay que ver para programar el entorno”, explicó, y agregó que está trabajando en un programa de reintroducción laboral para que las mujeres tengan un retorno más tranquilo al trabajo, tras la licencia. “La flexibilidad es esencial para retenerlas”, reconoció Tania.

Schneider Electric, por ejemplo, tiene una política Global de Permisos Familiares, programas de coaching para mujeres y promueven eventos como el Foro de Negocios y Derechos LGBT.

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“Inclusión es género, pero también es raza y orientación sexual”, agregó Oliver Blum, jefe global de Recursos Humanos de esa empresa, en el panel de Diversidad e Inclusión del Innovation Summit de París 2018. “Ser inclusivo es muy importante para el ambiente laboral, eso genera gente más orgullosa y comprometida”. 

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